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職場上的「性騷擾」，就是求職者或受雇者在執行職務期間，被任何人以帶有「性」方面意味的行為冒犯; 或雙方有權力不對等的關係，並以此交換某些「性」方面的要求，都屬於性騷擾。
很遺憾關於職場性騷擾的事件仍時不時躍上新聞版面。 遇上性騷擾，法律對勞工的保護有哪些？ 更重要的是，層出不窮的性騷擾新聞出現，工作者如何提高警覺？遇到性騷擾如何處理？ 可以從下列3個維度思考：悅刻一代 relx1代 悅刻經典 relx經典 悅刻二代 relx2代 悅刻阿爾法 relx阿爾法確認性騷擾行為類型。 先定義是敵意型（無特定關係）還是交換型（權力監督關係）。區分行為人有無肢體接觸。 肢體以外的如發表性意味言語、傳送圖片等，對於因教育、訓練、醫療、公務、業務、求職或其他相類關係受自己監督、照護之人，利用權勢或機會為性騷擾者，得加重處罰。肢體接觸是指由肢體接觸，意圖性騷擾，趁人不及抗拒而為親吻、擁抱或觸摸胸、臀部或其他身體隱之行為者。僱主應打造防治措施，減少灰色地帶嚴格來說，雇主要保護好求職者與受雇人，只要是「執行職務」途中被「任何人」性騷擾，僱主都應負防治性騷擾責任，無論有無「關係上不對等」的情形存在。包括同事對同事、下屬對主管、主管對下屬或無關第三人，像總機人員接到顧客打電話講不堪入耳帶有性意味的話，也涵蓋在內。 若公司內的雇員或公司以外的客戶，乃至無關第三者，遭到性相關行為、言詞進行侮辱、冒犯，則構成敵意式的性騷擾。常見類型是性相關的言詞玩笑、肢體碰觸、追蹤私生活或是瘋狂傳訊息告白、甚至是刺探隱私。 例如在工作群組中，男性主管傳清涼露點照或黃色笑話，造成女性同仁被冒犯、尊嚴受辱、影響工作。 保障範疇不限於異性戀，也擴及不同性傾向。 若男同性戀同仁對於其他同事傳送關於同性戀且具有性意味、性歧視的圖片、笑話感到不舒服，對他來說，同樣構成敵意性工作環境。 悅刻一代 relx1代 悅刻經典 relx經典 悅刻二代 relx2代 悅刻阿爾法 relx阿爾法「交換式的性騷擾」關係就比「敵意式的性騷擾」更嚴格。 一方要掌握權力，另一方具有從屬關係。 常見發生在主管與下屬、僱主對求職者、受雇者。對勞工來說，只要是「執行職務」期間，不管敵意、交換，都應該立刻向雇主提出申訴。 而僱主只要知悉，就必須採取立即有效的糾正及補救措施，像是避免雙方在調查期間仍持續往來。勞工若成為性騷擾受害者，可以向僱主與行為人請求精神賠償。 行使此權利時，有兩點要注意：一是「時效」。 若兩年內遇到性騷擾卻決定隱忍、不舉發，超過兩年，就有消滅時效的問題。 屆時，想請求雇主及行為人賠償，會有法律上的障礙。 二是「舉證」。 最好有人證，或是留有錄音或截圖，以免形成誣告。 若屬於有肢體接觸之性騷擾行為，程式上可以同時向雇主與檢調機構提出申訴與告訴，以免僱主息事寧人、湮滅監視錄像等重要證據。一旦遇到性騷擾，肯定非常不安。 若僱主適時介入，採取立即有效的糾正及補救措施，對協助舉證與陪伴受害者來說，都能發揮相當大的作用。
很遺憾關於職場性騷擾的事件仍時不時躍上新聞版面。 遇上性騷擾，法律對勞工的保護有哪些？ 更重要的是，層出不窮的性騷擾新聞出現，工作者如何提高警覺？遇到性騷擾如何處理？ 可以從下列3個維度思考：悅刻一代 relx1代 悅刻經典 relx經典 悅刻二代 relx2代 悅刻阿爾法 relx阿爾法確認性騷擾行為類型。 先定義是敵意型（無特定關係）還是交換型（權力監督關係）。區分行為人有無肢體接觸。 肢體以外的如發表性意味言語、傳送圖片等，對於因教育、訓練、醫療、公務、業務、求職或其他相類關係受自己監督、照護之人，利用權勢或機會為性騷擾者，得加重處罰。肢體接觸是指由肢體接觸，意圖性騷擾，趁人不及抗拒而為親吻、擁抱或觸摸胸、臀部或其他身體隱之行為者。僱主應打造防治措施，減少灰色地帶嚴格來說，雇主要保護好求職者與受雇人，只要是「執行職務」途中被「任何人」性騷擾，僱主都應負防治性騷擾責任，無論有無「關係上不對等」的情形存在。包括同事對同事、下屬對主管、主管對下屬或無關第三人，像總機人員接到顧客打電話講不堪入耳帶有性意味的話，也涵蓋在內。 若公司內的雇員或公司以外的客戶，乃至無關第三者，遭到性相關行為、言詞進行侮辱、冒犯，則構成敵意式的性騷擾。常見類型是性相關的言詞玩笑、肢體碰觸、追蹤私生活或是瘋狂傳訊息告白、甚至是刺探隱私。 例如在工作群組中，男性主管傳清涼露點照或黃色笑話，造成女性同仁被冒犯、尊嚴受辱、影響工作。 保障範疇不限於異性戀，也擴及不同性傾向。 若男同性戀同仁對於其他同事傳送關於同性戀且具有性意味、性歧視的圖片、笑話感到不舒服，對他來說，同樣構成敵意性工作環境。 悅刻一代 relx1代 悅刻經典 relx經典 悅刻二代 relx2代 悅刻阿爾法 relx阿爾法「交換式的性騷擾」關係就比「敵意式的性騷擾」更嚴格。 一方要掌握權力，另一方具有從屬關係。 常見發生在主管與下屬、僱主對求職者、受雇者。對勞工來說，只要是「執行職務」期間，不管敵意、交換，都應該立刻向雇主提出申訴。 而僱主只要知悉，就必須採取立即有效的糾正及補救措施，像是避免雙方在調查期間仍持續往來。勞工若成為性騷擾受害者，可以向僱主與行為人請求精神賠償。 行使此權利時，有兩點要注意：一是「時效」。 若兩年內遇到性騷擾卻決定隱忍、不舉發，超過兩年，就有消滅時效的問題。 屆時，想請求雇主及行為人賠償，會有法律上的障礙。 二是「舉證」。 最好有人證，或是留有錄音或截圖，以免形成誣告。 若屬於有肢體接觸之性騷擾行為，程式上可以同時向雇主與檢調機構提出申訴與告訴，以免僱主息事寧人、湮滅監視錄像等重要證據。一旦遇到性騷擾，肯定非常不安。 若僱主適時介入，採取立即有效的糾正及補救措施，對協助舉證與陪伴受害者來說，都能發揮相當大的作用。